応募者のSNSを調べるとき、「閲覧」「取得」「収集」は法律と指針でどう違うのか

面接の前に、応募者の名前でインターネットを検索し、公開されているSNSの投稿を画面で見る。気になる投稿は、社内の共有メモに写しておく。最近は、検索から要約までをAIにさせられないか、と考える会社もあります。この三つの動きを、現場は「見た」「写した」「まとめさせた」と言い分けますが、条文やQ&A、指針が使う言葉は、これとは別の組み合わせになっています。個人情報保護委員会のQ&Aが分けているのは「閲覧」と「取得」で、職業安定法に基づく指針が使うのは「収集」です。

この記事は、三つの言葉の置き場所を、文書ごとに突き合わせるものです。結論として出すのは、どの文書が何を書いているか、までです。公開されているSNSを調べてよいか、AIに検索や要約をさせてよいかは判断しません。文書が書いていること、書いていないこと、会社の側で決めることを、列を分けて示します。個別の事案は、個人情報保護委員会、都道府県労働局、社会保険労務士や弁護士などの専門家に確認してください。

読んだ版は次のとおりです。令和8年11月12日に、e-Govの法令APIから、個人情報保護法の現行の版（令和8年11月2日施行）と職業安定法の条文を取得しました。同じ日に、委員会のQ&Aのページで該当の問いを読み、厚生労働省のサイトに載っている指針の本文で第五を読みました。

委員会のQ&Aが分けているのは、「閲覧」と「取得」

個人情報保護委員会のQ&AのQ4-4は、個人情報を含む情報がインターネット等により公にされている場合に、画面上で閲覧するだけの場合、転記の上で検索可能な状態にしている場合、ファイルをダウンロードしてデータベース化する場合は、それぞれ「個人情報を取得」したことになるのか、と問うています。回答は、次の二つの文でできています。

• 単に閲覧するにすぎない場合は、「個人情報を取得」したとは解されない。
• 転記の上で検索可能な状態にしている場合と、ファイルをダウンロードしてデータベース化する場合は、「個人情報を取得」したと解し得る。

要配慮個人情報については、Q4-8の回答の第二の場合が、要配慮個人情報を含む情報が公にされていて、単に閲覧するにすぎず転記等を行わないときは、要配慮個人情報を取得しているとは解釈されない、と述べています。

この記事で「閲覧」は、このQ&Aの「単に閲覧するにすぎない場合」を指します。読み取れる範囲と、読み取れない範囲を分けます。

• 「解されない」と「解し得る」は、書き分けられています。後者は、取得に当たることがある、という整理で、取得に当たると言い切る文ではありません。
• 例に挙がっている動作は、画面で閲覧する、転記して検索可能にする、ダウンロードしてデータベース化する、の三つだけです。メモに写す、画面を画像で保存する、社内チャットに貼る、がこの三つのどれに当たるかは、回答に書かれていません。
• 二つの問いと回答に、採用、応募者、SNSの語はありません。Q&A全体の本文を検索した範囲では、SNSの語は漏えい等の報告や第三者提供など別の論点の問いにだけ出てきました。
• Q4-4とQ4-8の回答の後ろには、更新や追加の日付の表示がありませんでした。同じ節の別の問いには、令和4年4月更新や令和5年3月追加の表示があります。この記事では、回答の版の日付は確認できなかったものとして扱います。

「取得」と解し得るときに、条文が求めること

Q&Aが述べているのは、取得と解し得る、というところまでです。そのとき何が求められるかは、回答ではなく条文に書かれています。

• 個人情報保護法第21条第1項は、個人情報を取得した場合は、あらかじめその利用目的を公表している場合を除き、速やかに、その利用目的を本人に通知し、または公表しなければならない、と定めています。
• 同法第20条第1項は、偽りその他不正の手段により個人情報を取得してはならない、と定めています。
• 同法第20条第2項は、列挙された場合を除き、あらかじめ本人の同意を得ないで要配慮個人情報を取得してはならない、と定めています。列挙には、法令に基づく場合などのほか、第7号の、要配慮個人情報が本人、国の機関、地方公共団体、学術研究機関等、第57条第1項各号に掲げる者その他個人情報保護委員会規則で定める者により公開されている場合があります。

この記事が判断しないものを、先に挙げます。

• 応募者がSNSに載せた投稿が、第7号の、本人など規則で定める者により公開されている場合に当たるか。他人が載せた投稿や、規則で定める者の範囲は、規則を読んでいないため判断しません。
• 非公開のアカウントに連絡を取る、別人を装って近づく、といった入手のしかたが、第20条第1項の「不正の手段」に当たるか。これは取得の手段の問題で、別の論点として専門家に確認する事項です。
• 第21条第4項の適用除外（取得の状況からみて利用目的が明らかと認められる場合を含む）が、応募者のSNSに当てはまるか。

利用目的の通知や公表を、面接の録音を例に条文の言葉で分けた記事は、面接の録音で「録音していると伝える」「利用目的を通知・公表する」「同意を得る」は、個人情報保護法でどう違うのかにあります。

「収集」は職業安定法の言葉で、「閲覧」は出てこない

職業安定法第5条の5第1項は、求職者や労働者になろうとする者の個人情報の収集・保管・使用に枠を置いています。業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令に従って目的を明らかにして収集し、その目的の範囲内で保管し、使うこと。本人の同意がある場合や正当な事由がある場合は、この限りではありません。同法第4条第5項は、「労働者の募集」を、労働者を雇用しようとする者が、自ら、または他人に委託して、労働者になろうとする者に、被用者となることを勧誘すること、と定義しています。自社の社員を募集する会社が、この条の「労働者の募集を行う者」に当たるかは、募集の形（直接か、紹介事業者を通すか）で確かめてください。

この条を受けた指針の第五・一から、この記事に関わる項目を挙げます（括弧は指針の項番号）。

• (一)(五)(六) 目的を求職者等が想定できる程度に具体的に示すこと、保管・使用は収集目的の範囲に限ること（例外が二つ書かれている）、法第5条の5第1項と(二)(三)(五)に係る同意を得るときは、具体的かつ詳細な明示・必要な範囲を超える収集等への同意を募集の条件にしないこと・自由な意思に基づく明確な同意によること。
• (二) 収集禁止の事項：社会的差別の原因となるおそれのある事項（人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地など）、思想及び信条、労働組合への加入状況の三つ。特別な職業上の必要性など業務の目的の達成に必要不可欠で、収集目的を示して本人から収集する場合は、禁止の対象から外れる。収集そのものは、目的を明らかにして、必要な範囲内で行う。
• (三) 収集の手段：「本人から直接収集し、本人の同意の下で本人以外の者から収集し、又は本人により公開されている個人情報を収集する等の手段」であって、適法かつ公正なものによること。

指針を読んで目立つのは、次の二点です。

• 第五の本文に、「閲覧」「取得」「SNS」「インターネット」「AI」の語は出てきません。指針の本文全体で「公開」の語が出てくるのは、(三)の一か所だけです。「収集」の語を定義した文も、読んだ範囲にありません。画面で見るだけの動作が収集に当たるのかは、指針には書かれていません。
• 第五の三は、個人情報取扱事業者に当たる場合は、個人情報保護法第四章第二節の義務も守らなければならない、と書いています。第20条と第21条は、この節に入っています。同じ作業に、二つの文書が並行して書かれているので、どちらか一方の言葉を選ぶ話ではありません。

応募者が書類で出した病歴や障害などの扱いは、「要配慮個人情報」とは何かにあります。

指針(三)の「本人により公開されている個人情報を収集する等の手段」は、何を言う文か

(二)と(三)は、別の項目です。(二)は、収集してはならない事項を列挙して、例外を絞る文です。(三)は、収集の手段が、適法かつ公正なものであることを求める文で、手段の例として、本人から直接、本人の同意の下で本人以外の者から、本人により公開されている個人情報の三つを挙げています。

(三)の例に「本人により公開されている個人情報を収集する」が入っていることが、(二)のイからハの事項の収集に及ぶのか、及ばないのかは、告示の文言からは読み取れません。(三)の中に、(二)の禁止やただし書を解除する旨の記載は、読んだ範囲にありません。この記事では、公開されている投稿だから(二)の事項を収集してよい、とも、よくない、とも書きません。応募者のSNSの投稿に、(二)の事項に当たるものが含まれていた場合の扱いは、所管の都道府県労働局や専門家に確認する事項として残します。

作業ごとに、二つの文書が書いていること

同じ作業を、二つの文書の言葉に当てはめると、次のとおりです。右端の列は、どちらの文書にも書かれていないことです。

作業	委員会Q&A（閲覧・取得）	指針（収集）	どちらにも書かれていないこと
公開された投稿を、画面で見る	Q4-4の第一の場合。単に閲覧するにすぎない場合は、取得したとは解されない	「閲覧」の語は出てこない。見ることが収集に当たるかは書かれていない	見ているうちに、(二)の事項が目に入ったときの扱い
気になる投稿を、社内メモに文字で写す	転記の上で検索可能な状態にする場合は、取得と解し得る。検索できないメモへの転記は、回答に例が無い	収集に当たるかは書かれていない。収集なら、(一)の目的の明示と(五)の範囲が関わる	検索できないメモへの転記が、どちらの場合に近いか
投稿の画面を、画像やファイルで保存する	ファイルをダウンロードしてデータベース化する場合は、取得と解し得る	同上	画像の保存が、データベース化に当たるか
AIに名前で検索させ、見つけた内容の要約を出させる	AIの語は、問いにも回答にも出てこない	AIの語は出てこない	AIが検索して要約する動作が、閲覧に近いか、転記に近いか
AIの要約を、選考の記録に保存する	要約の保存が、転記やデータベース化に当たるかは書かれていない	保管は収集目的の範囲（五）。保管の必要がなくなったものの破棄・削除の措置（第五・二(一)ニ）	要約を保存してよいか、保存するなら何を残すか
前の勤め先に連絡して、応募者のことを聞く	問いの前提は、インターネット等で公にされている情報。本人以外の者に聞く場面は、対象に入っていない	(三)の「本人の同意の下で本人以外の者から収集」に文言が対応する。同意を得る際の方法は(六)	同意の取り方、照会先に聞く内容（この記事では扱わない）

前の勤め先への照会は、公開情報を見る作業とは、指針の同じ(三)の中の別の手段として並びます。同意書の書き方と、調査会社に委託する場合の整理は、この記事の対象外です。

AIに任せると、問いが三つに分かれる

人が画面で見ていたときは、「見る」と「残す」を、一人の動作として考えれば済みました。AIに検索や要約をさせると、問いが分かれます。以下は、この記事での整理です。

1. 応募者の名前などを、AIサービスに入力してよいか。これは入力先の問いで、委員会の注意喚起とクラウドのQ&Aを読む記事が、応募書類や面接メモを生成AIサービスに入力するとき、委員会の注意喚起とクラウドのQ&Aは何を求めているかです。
2. AIが検索して中身を読み、要約する動作を、Q&Aの「閲覧」と見るのか、「転記」と見るのか。Q&Aに記載が見つからなかったため、この記事では判断しません。委員会や専門家に確認する事項です。
3. 出力された要約を、どこに、誰が見られる形で、いつまで残すのか。これは取得の問いではなく、指針の保管・使用・破棄の問いとして読めます。

見る人・残す場所・消す時期・応募者への断りは、原文のどこまで書かれているか

AIの有無にかかわらず、公開情報を調べる場合に、自社で先に決めておく項目を、原文と照らして並べます。

決める項目	根拠にできる原文	原文には書かれていないこと	この記事での整理（提案）
見る人	指針第五・二(一)ハは、正当な権限を有しない者によるアクセスを防止する措置を求める。第五・二(二)は、求職者等の秘密に該当する個人情報を知り得た場合の厳重な管理を求める	誰が正当な権限を有するか。調べる人と、採否を決める人を分けるか	調べる担当者を決め、調べた内容を誰が見られるかを書き出す
残す場所	第五・一(五)は、保管または使用を収集目的の範囲に限る。第五・二(一)ロは、漏えい、滅失または毀損を防止する措置を求める	個人の端末、社内チャット、AIサービス上の履歴のうち、どこに残してよいか	残す場所を一つに決め、私用の端末やチャットには写さない
消す時期	第五・二(一)ニは、収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄または削除する措置を求める	必要がなくなる時点。選考の結果が出た時か、内定後か	起点を選考の結果が出た時点などに決める。不採用者のデータの扱いは、別の記事にまとめている
応募者への断り	第五・一(一)は、目的の明示。個人情報保護法第21条第1項は、取得した場合の通知または公表。第五・一(六)は、同意を得る際の方法	調べる旨を募集の案内に書く必要があるか。見るだけの場合にも断りが要るか。どの文言か	調べるなら、何を、何のために見るかを、募集の案内に書くか決める。見るだけの場合の扱いは専門家に確認する
取り違えの確認	第五・二(一)イは、個人情報を目的に応じ必要な範囲において正確かつ最新のものに保つ措置を求める	同姓同名のアカウントを見分ける方法	応募書類に本人が書いたアカウントに限るか決める。本人のものと確かめられない投稿は、記録に残さない

右端の列は提案で、条文や指針が求める内容ではありません。募集の形と調べる目的で答えが変わるため、どれが適切かは断定しません。不採用にした応募者のデータをいつ、どこから消すかは、不採用者の応募者データは、いつ・どこから消すかに、応募者へのAI利用の伝え方は、採用でAIを使うとき、応募者に何をどこまで伝えるかにまとめています。

厚生労働省の「採用選考自主点検資料」に書かれていたこと

厚生労働省の公正採用選考特設サイトに、事業主向けの「採用選考自主点検資料」（令和8年度版）があります。同資料は、求職者等の個人情報の取扱いの節で、職業安定法が募集業務等の目的の達成に必要な範囲内での収集・保管・使用を求めていること、指針が原則として収集してはならない個人情報等を定めていること、個人情報の収集は本人から直接または本人の同意の下で収集することが原則であること、を述べています。原則として認められない収集として、指針の三つの類型を挙げ、家族の職業・収入・資産、容姿、人生観・支持政党・購読新聞、社会運動に関する情報などを例に添えています。違反した場合は、職業安定法に基づく行政指導や改善命令の対象となる場合がある、とも書いています。

同資料の収集の原則の一文は、「本人から直接」と「本人の同意の下」の二つを挙げており、指針(三)にある「本人により公開されている個人情報」は、この一文に出てきません。一方、同じ資料のPDF33ページ目には、職業安定法第5条の5と指針第五・一の抄録が載っており、(二)と(三)は、「本人により公開されている個人情報を収集する等の手段」を含めて原文のまま載っています。同じサイトの事業主向けの冊子「公正な採用選考をめざして」のPDF43ページ目にも、同じ抄録があります。収集の原則の一文は、この抄録の(三)より短いまとめ方になっています。まとめ方の違いの意味は、この記事では判断しません。同資料と、公正採用選考特設サイトの「公正な採用選考の基本」のページを読んだ範囲では、応募者のSNSやインターネット上の情報を調べることを直接取り上げた記載は見つかりませんでした。同資料で「SNS」の語が出てくるのは、面接での対応が拡散される場合に触れた一か所だけです。同資料には、採用候補者の身元調査を行うことへの注意の項もありますが、SNSやインターネットの検索には触れていません。

改正法の未施行の版で、第20条と第21条はどうなるか

個人情報保護法には、現行の版（令和8年11月2日施行）のほかに、e-Govの改正履歴で未施行の版が五つ載っています。日付は、令和9年1月17日、4月1日、4月16日、令和10年7月16日、12月23日です。この五つと現行について、第20条と第21条の文を取り出して比べました。

• 令和9年の三つの版は、第20条も第21条も現行と同じ文でした。
• 令和10年の二つの版は、第21条と第20条第1項（不正の手段による取得の禁止）が現行と同じです。違うのは第20条第2項の各号で、文言と号が増え、公開されている場合の号は第7号から第9号になります。二つの版の第20条は互いに同じ文でした。
• 施行日は、e-Govの表示では、令和9年4月16日の日付の版が公布の日から起算して九月を超えない範囲内において政令で定める日、令和10年7月16日の日付の版が同じく二年を超えない範囲内において政令で定める日、令和10年12月23日の日付の版が民法等の一部を改正する法律の施行の日とされています。改正後の運用は、確定した条文とガイドラインで確かめてください。

職業安定法は、改正履歴の一覧に未施行の版がありませんでした。指針は、掲載本文の改正の表示が令和6年厚生労働省告示第318号までで、その後に改正があったかは確認していません。

当社の公開ページとの関係

WITHPROJECTSの採用AXの公開ページには、応募書類の項目抽出・要約をAIやルールに任せやすい業務に挙げ、最終的な読み取りは人とする表があり、応募者の個人情報の扱いが決まっていない業務は慎重にすべきものに入っています。個別の扱いは専門家に確認する旨も書かれています。応募者のSNSやインターネット上の情報を調べる業務は、このページに出てきません。この記事の整理は、一般的な進め方の提案であり、WITHPROJECTSが提供する支援の内容や、法令への適合を示すものではありません。

採用業務を、AI・ルール・人のどこに置くかの全体像は、採用AX（採用のAI化支援）に載せています。

他の解説に書かれていたことと、見つからなかったこと

令和8年11月12日に、採用でのSNSチェックを説明するウェブの解説3件の本文を取得して読みました。人事・労務メディアの解説、労働新聞系の実務相談Q&A、バックグラウンドチェック事業者の解説です。労働新聞系のQ&Aは続きが購読者向けのため、冒頭しか読めていません。

3件に共通して書かれていたのは、次の三点です。公開されているSNSを見るだけなら取得とは解されないという委員会見解の紹介、転記などは取得と解し得るという紹介、取得の場合の利用目的の通知・公表です。2件に書かれていたのは、本人の同意を得ること、投稿が事前に消されている可能性、調べる目的や範囲を絞ることです。1件だけに書かれていたのは、指針の三つの収集禁止の類型、同姓同名の取り違えへの注意、会社の方針を示すこと、閲覧のみでも意図せず収集が認められない個人情報に触れる可能性、です。この記事が述べる内容の一部は、これらと重なります。

3件の本文に見つからなかったのは、次の三点です。指針(三)の「本人により公開されている個人情報を収集する等の手段」の文言を引き、(二)の禁止との関係を分けて示した説明。AIや調査ツールに検索・要約させた結果の扱い。調べた内容を見る人、残す場所、消す時期を並べた説明。見つからなかったのは、読んだ3件の範囲のことで、他の資料の有無までは言えません。

確認した解説のうち2件は、収集が原則として認められない類型について、本人の同意があれば可能とも読める書き方をしていました。一方、指針(二)のただし書の文言に、同意の語は出てきません。指針は別の部分で、同意を得る際の方法を定めています（上の(六)）。両者の関係は、告示の文言からは読み取れません。また、1件は、投稿の「取得」を個人情報保護法違反にあたると書き、取得の例を転記に置いたうえで、取得する場合は利用目的の通知・公表が必要と続けていました。委員会のQ&Aが答えているのは、取得と解し得るのは転記やデータベース化などの場合で、単に閲覧するにすぎない場合は取得とは解されない、という点です。取得に当たるかと、取得が違反かは別の問いで、Q&Aが答えているのは前者です。取得した場合に条文が求めているのは、第21条第1項の利用目的の通知または公表です。1件は、厚生労働省がSNSアカウント情報の取得を原則として認めていない、と書いていましたが、上の2つの厚生労働省の資料には、見つかりませんでした。別の資料に書かれている可能性までは否定しません。

読んだ文書の一覧と、根拠にしていない文書

• 個人情報保護法の第20条と第21条（現行の版と、e-Govに載る未施行の五つの版）
• 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン」に関するQ&AのQ4-4、Q4-8（掲載日は確認できなかった）
• 職業安定法第4条第5項と第5条の5第1項。厚生労働省が掲載する、職業紹介事業者や労働者の募集を行う者などの責務に関する指針（平成11年労働省告示第141号。全16ページ。改正の表示は令和6年厚生労働省告示第318号まで）の第五
• 厚生労働省 公正採用選考特設サイト「採用選考自主点検資料」（令和8年度版）と「公正な採用選考の基本」のページ

本文の根拠にしていない文書は次のとおりです。個人情報保護法の施行令と規則（第20条第2項第7号の「規則で定める者」を含む）、ガイドライン（通則編）の取得に関する節、指針の解釈を示した通達や資料、厚生労働省の公正な採用選考に関する他の資料、各SNSの利用規約、裁判例、調査会社へ委託する場合の整理、前の勤め先への照会（リファレンスチェック）の同意の取り方、令和8年の改正に向けた政令・規則・ガイドラインの検討、AI・調査ツールの製品ごとの仕様。個別の投稿を見てよいか、写してよいか、AIに調べさせてよいか、要約を残してよいかは、個人情報保護委員会、都道府県労働局、社会保険労務士や弁護士などの専門家に確認してください。

調べる業務の流れを書き出して、相談したい方へ

調べる人、見る画面、残す場所、消す時期を一枚に書き出しておくと、原文を当てはめる場所が決まります。

応募者のSNSやネット上の情報を調べる業務について、見る人・残す場所・消す時期と、AIに任せる範囲を整理したい方は、個別相談の予約へお進みください。（個別相談会（30分）の予約ページへ移動します）