「要配慮個人情報」とは何か、応募書類の病歴・障害の記載は職業安定法の指針と同じ線か、AIの要約に入れてよいのか

応募書類に、通院していること、障害の有無や手帳の種類、信仰、支持する政党などが書かれていることがあります。履歴書の備考欄、職務経歴書の休職期間の説明、志望動機の自由記述、添え状などです。その書類をAIで項目に抽出したり、要約にまとめたりしている、またはしようとしている採用担当者からは、次の疑問が出ます。

1. 応募者が自分で書いて出した記載でも、会社は同意を取らなければならないのか。
2. 個人情報保護法の「要配慮個人情報」と、職業安定法の指針が「収集してはならない」とする事項は、同じ範囲なのか。
3. そうした記載を、AIの抽出や要約に入れてよいのか。

この記事は、この三つに、用語の定義と、配慮を求める申出として書かれていた場合の二つを加えた五つの問いを、条文とガイドラインの言葉に沿って並べた用語整理です。個別の記載を取得してよいか、AIに渡してよいかの結論は出しません。原文が書いていること、書いていないこと、自社で決めることを分けて示します。個別の事案は、個人情報保護委員会、都道府県労働局、社会保険労務士や弁護士などの専門家に確認してください。

条文は、e-Govの法令APIで令和8年10月21日に取得した現行の版（個人情報保護法は令和8年10月1日に施行された版）で確認しました。個人情報保護委員会の「ガイドライン（通則編）」は、令和8年6月一部改正の表示がある版を同じ日にそのページから取得して読みました。職業安定法の指針は、厚生労働省のサイトに掲載された本文を同じ日に取得して読みました。

先に、読み取れたことを四つ挙げます。

• 個人情報保護法の「要配慮個人情報」には、病歴と、政令と規則で定める障害が入っています（法第2条第3項、施行令第2条第1項、施行規則第5条）。職業安定法の指針が「収集してはならない」とする事項の列挙には、病歴や障害の語は出てきません。
• 二つの線は、語が重なる部分（人種、社会的身分、信条）と、重ならない部分（本籍、出生地、門地、労働組合への加入状況など）があり、仕組みも違います。一方は同意を取得の条件に置く線で、他方は原則として収集しないとして、例外を、特別な職業上の必要性など業務の目的の達成に必要不可欠な場合に絞る線です。ただし、指針は別の部分で、同意を得る際の方法も定めています。
• ガイドライン（通則編）3-3-2は、要配慮個人情報を書面または口頭等により本人から適正に直接取得する場合は、本人が提供したことをもって同意があったものと解される、と書いています。これは条文そのものではなく、ガイドラインの解釈の記載です。
• ガイドライン（通則編）の本文にAIの語は見当たらず、AIによる抽出や要約をどう見るかを直接書いた記載は、読んだ範囲にありませんでした。

Q1　「要配慮個人情報」とは、条文では何を指す言葉か

要配慮個人情報とは、法第2条第3項が、本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴、犯罪により害を被った事実その他、本人に対する不当な差別、偏見その他の不利益が生じないようにその取扱いに特に配慮を要するものとして政令で定める記述等が含まれる個人情報、と定義している言葉です。法律の本文に名前が出ているのは六つで、残りは政令に委ねられています。

施行令第2条第1項は、政令で定める記述等として、次の五つを挙げています（本人の病歴または犯罪の経歴に該当するものを除く）。身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）その他の規則で定める心身の機能の障害があること。医師等が行った疾病の予防および早期発見のための健康診断その他の検査の結果。その結果に基づき、または疾病、負傷その他の心身の変化を理由として、医師等により心身の状態の改善のための指導または診療もしくは調剤が行われたこと。刑事事件に関する手続が行われたこと。少年の保護事件に関する手続が行われたこと。

規則第5条は、このうちの障害を、身体障害者福祉法の別表に掲げる身体上の障害、知的障害者福祉法にいう知的障害、精神保健及び精神障害者福祉に関する法律にいう精神障害（発達障害を含む）、治療方法が確立していない疾病その他の特殊の疾病で障害者総合支援法の政令が定めるものによる障害のうち、程度が主務大臣の定める程度のもの、の四つとしています。

応募書類で目にする語に、ガイドライン（通則編）2-3の説明を当てると、次のとおりです。

応募書類で目にする語	条文上の位置	ガイドライン2-3の説明（確認した範囲）
病歴	法第2条第3項	病気に罹患した経歴を意味し、特定の病歴を示した部分が該当する。例として、特定の個人ががんに罹患している、統合失調症を患っている、が挙がる
障害	施行令第2条第1項第1号、施行規則第5条	規則の四つの障害があることを特定させる情報。障害があること、または過去にあったことを特定させる情報（障害福祉サービスを受けている、受けていたこと）も該当すると説明する
健康診断等の結果	施行令第2条第1項第2号	健康診断、ストレスチェック等、受診者本人の健康状態が判明する検査の結果が該当する。健康診断等を受診したという事実は該当しない
診療・調剤・保健指導	施行令第2条第1項第3号	診療の過程で医療従事者が知り得た情報の全てが該当し、病院等を受診したという事実も該当する
信条	法第2条第3項	個人の基本的なものの見方、考え方を意味し、思想と信仰の双方を含む
人種	法第2条第3項	人種、世系または民族的もしくは種族的出身を広く意味する。単純な国籍や「外国人」という情報は法的地位であり、それだけでは人種に含まない
社会的身分	法第2条第3項	ある個人にその境遇として固着していて、一生の間、自らの力によって容易にそれから脱し得ないような地位を意味し、単なる職業的地位や学歴は含まない

ガイドラインは、これらを推知させる情報にすぎないものは、要配慮個人情報に含まないとも書いています。例として、宗教に関する書籍の購買や貸出しに係る情報が挙がっています。この記事では、応募書類の個々の記載がどれに当たるかは判断しません。

Q2　応募者が自分で書いて出した記載にも、同意は要るのか

法第20条第2項は、個人情報取扱事業者は、第1号から第8号までに列挙された場合（法令に基づく場合など）を除くほか、あらかじめ本人の同意を得ないで、要配慮個人情報を取得してはならない、と定めています。

ガイドライン（通則編）3-3-2は、この条文の注記として、個人情報取扱事業者が要配慮個人情報を書面または口頭等により本人から適正に直接取得する場合は、本人が当該情報を提供したことをもって、取得することについて本人の同意があったものと解される、と書いています。応募者が自分で書いて提出した書類は、この記載が想定する場面に近いものです。

ただし、この一文には、次の限りがあります。

• 「適正に」という限定が付いています。法第20条第1項は、偽りその他不正の手段による個人情報の取得を禁じています。
• 同意があったものと解されるのは、「取得することについて」です。取得したあとに何に使うか、AIに渡してよいか、には触れていません。
• 会社が応募書類の様式に病歴や障害の欄を設けて記入を求めた場合にも、同じように当てはまるかは、読んだ本文に書かれていません。欄を設けること自体の是非も、この記事では判断しません。
• この記載は、ガイドラインによる解釈です。条文は、同意を得ることを求めており、同意があったと解してよい場合の線引きまでは書いていません。

取得の同意とは別に、利用目的を本人に示す定めがあります。ガイドライン3-3-4（法第21条第2項関係）は、書面等で直接本人から個人情報を取得する場合は、あらかじめ本人に利用目的を明示するとし、事例として、本人の個人情報が記載された申込書・契約書等を本人から直接取得する場合を挙げています。ユーザー入力画面への打ち込み等の電磁的記録による取得も、同じ考え方で扱われています。会社が指定した応募書類や応募フォームが、この事例と同じ場面かどうかは、自社の運用で確かめます。

Q3　職業安定法の指針が「収集してはならない」とする事項は、要配慮個人情報と同じ範囲か

職業安定法第5条の5第1項は、労働者の募集を行う者などが、求職者等の個人情報を収集、保管、使用するに当たっては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令で定めるところにより目的を明らかにして収集し、その収集の目的の範囲内で保管し、使用しなければならない、と定めています。本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りではありません。第2項は、個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じることを求めています。

同法第4条第5項は、「労働者の募集」を、労働者を雇用しようとする者が、自ら、または他人に委託して、労働者となろうとする者に対し、その被用者となることを勧誘することと定義しています。自社の社員を募集する会社が、この条の「労働者の募集を行う者」に当たるかは、自社の募集の形（直接の募集か、紹介事業者を通すか）に応じて確かめてください。

平成11年労働省告示第141号の指針は、職業安定法第48条の規定に基づいて定められたものです。個人情報の収集、保管及び使用の項は、業務の目的の達成に必要な範囲内で目的を明らかにして個人情報を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならない、と書いています。人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項。思想及び信条。労働組合への加入状況。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合は、この限りではない、とされています。

同じ項には、同意を得る際の方法を定めた部分もあります。職業安定法第5条の5第1項、および指針の収集してはならない事項、収集の手段、保管・使用の範囲を定めた各部分に係る求職者等本人の同意を得る際には、次のところによる、という定めです。同意を求める事項を、求職者等が適切な判断を行えるよう、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること。業務の目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を収集し、保管し、使用することに対する同意を、労働者の募集などの条件としないこと。求職者等の自由な意思に基づき、本人により明確に表示された同意であること。

二つの線を、語の面から並べると、次のとおりです。

指針が挙げる事項	法第2条第3項、施行令第2条の列挙に同じ語があるか	ガイドライン2-3の説明で確認できたこと
人種、民族	「人種」は法第2条第3項にある。「民族」の語は、法と施行令の列挙には出てこない	「人種」を、世系または民族的もしくは種族的出身を広く意味するものと説明する
社会的身分	法第2条第3項にある	単なる職業的地位や学歴は含まない
門地、本籍、出生地	これらの語は、法と施行令の列挙に出てこない	2-3の説明にも、これらの語は見当たらない
その他社会的差別の原因となるおそれのある事項	対応する語は法と施行令にない。法は、不当な差別、偏見その他の不利益が生じないよう特に配慮を要するものとして政令で定める記述等、という書き方をする	（対応する説明なし）
思想及び信条	「信条」は法第2条第3項にある。「思想」の語は、法と施行令の列挙には出てこない	「信条」は思想と信仰の双方を含むと説明する
労働組合への加入状況	法と施行令の列挙に出てこない	2-3の説明にも見当たらない

逆に、病歴、障害、健康診断の結果、犯罪の経歴は、法と施行令には出てきますが、指針の列挙には出てきません。ただし、指針の最初の事項は「その他社会的差別の原因となるおそれのある事項」で終わっています。病歴や障害がこれに当たるかは、告示の文言からは読み取れません。指針の解釈を示した別の資料は、この記事では確認していません。

仕組みも違います。

観点	個人情報保護法（要配慮個人情報の取得）	職業安定法の指針（収集してはならない事項）
書かれている場所	法律の条文（法第20条第2項）	職業安定法第48条に基づく告示（平成11年労働省告示第141号）
原則の形	例外の場合を除き、あらかじめ本人の同意を得ないで取得してはならない	目的を明らかにして収集することとし、列挙した事項を収集してはならない
例外の形	第1号から第8号に列挙された場合（法令に基づく場合など）	特別な職業上の必要性など、業務の目的の達成に必要不可欠で、収集目的を示して本人から収集する場合
本人の同意の位置	同意が、取得を認める条件になる	収集してはならない事項を定めた部分のただし書の文言に、同意の語は出てこない。一方、指針は別の部分で、その部分に係る本人の同意を得る際の方法（具体的な明示、募集の条件としないこと、自由な意思に基づく明確な同意）を定めている。両者の関係は、告示の文言からは読み取れない

一方に当たらないことは、他方に当たらないことを意味しません。ある記載について、二つを別々に確かめる必要があります。指針のただし書と、同意を得る際の方法を定めた部分との関係は、告示の文言からは読み取れないため、本人の同意を得て収集すれば指針のただし書に代わる、とはこの記事では書きません。

応募者が自分で書いた記載を受け取った場合は、指針の文面では、それが「収集」に当たるか、当たる場合にただし書のどれに当たるかは、書かれていません。この記事では判断せず、所管の都道府県労働局や専門家に確認する事項として残します。

Q4　AIに読ませる、項目として抽出する、要約に残す、は何で決めるのか

ここまでの原文は、取得と収集の線でした。AIの抽出や要約は、取得したあとの取扱いです。ガイドライン（通則編）の本文に、AI、人工知能、機械学習、生成の語は見当たりませんでした。AIの抽出や要約をどう見るかを、直接書いた条文やガイドラインの記載は、読んだ範囲にありません。AIが書類の文面から健康状態などを推測して出力した場合に、2-3のいう「推知させる情報にすぎないもの」に当たるのか、取得に当たるのかも、書かれていません。

手がかりになる原文の一部を、次の三つに絞って挙げます。これで尽きるわけではありません。

• 指針は、目的を明らかにするに当たって、個人情報がどのような目的で収集され、保管され、使用されるのかを、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示することを求めています。また、保管または使用は収集目的の範囲に限られる、とし、他の目的を示して本人の同意を得た場合または他の法律に定めのある場合は除く、としています。
• 個人情報保護委員会は、令和5年6月2日の「生成AIサービスの利用に関する注意喚起等」で、個人情報取扱事業者が生成AIサービスに個人情報を含むプロンプトを入力する場合は、特定された利用目的を達成するために必要な範囲内であることを十分に確認すること、と述べています。また、あらかじめ本人の同意を得ずに個人データを含むプロンプトを入力し、それが応答結果の出力以外の目的で取り扱われる場合は、法の規定に違反することとなる可能性があるため、サービスの提供事業者が個人データを機械学習に利用しないこと等を十分に確認すること、と述べています。これは注意喚起であり、条文ではありません。事業者向けの記載に、要配慮個人情報の語は出てきません。
• 法第19条は、違法または不当な行為を助長し、または誘発するおそれがある方法により個人情報を利用してはならない、と定めています。ガイドライン3-2は、この規定に当たる事例の一つとして、採用選考を通じて個人情報を取得した事業者が、性別、国籍等の特定の属性のみにより、正当な理由なく本人に対する違法な差別的取扱いを行うために、個人情報を利用する場合を挙げています。AIの出力に残った記載が選考でどう使われるかを考える材料になりますが、個別の使い方がこれに当たるかは、この記事では判断しません。

取得の適否と、AIの出力に残すかどうかは、別の問いです。原文に書かれていること、書かれていないことを分けて、決める場面ごとに並べます。

場面	決めること	根拠にできる原文	原文に書かれておらず、自社で決めること
書類をAIサービスに入力する	入力が、応募時に示した利用目的の範囲か。入力先が、入力内容を自社の用途以外に使わないか	指針の目的の明示と保管・使用の範囲。委員会の注意喚起	入力する範囲（書類全体か、一部か）。入力前に特定の記述を除くか
項目として抽出する	抽出する項目の一覧を、求人の要件に対応させて先に決める。一覧にない記述は、項目の欄に出さない	指針は、業務の目的の達成に必要な範囲内で収集する、と書く。抽出項目の定めはない	項目の一覧。一覧外の記述が出てきたときに、空欄にするか、人に回すか
要約に残す	要約の指示に、選考と関係しない健康・障害・信条に関する記述を含めない旨を書くか。出力を人が読むか	法第19条とガイドライン3-2の事例	指示の文面。出力を読む人と頻度
原本に残る	要約から外しても、応募者が出した書類そのものには記述が残る。原本をどこに、いつまで置くか	指針は、収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄または削除するための措置を求める	原本の保管場所と期間
見る人の範囲	原本、抽出結果、要約を、それぞれ誰が見られるか	指針は、正当な権限を有しない者による個人情報へのアクセスを防止するための措置を求める。また、求職者等の秘密に該当する個人情報を知り得た場合は、正当な理由なく他人に知られることのないよう厳重な管理を行うことを求める	役割ごとの閲覧範囲

記載をAIに渡す前に除くか、渡して出力から外すか、AIに渡さず人が読むか。この三つのやり方は、どれも一長一短があります。以下は、この記事での整理であり、どれが適切かは断定しません。

1. 渡す前に除く。除く作業が漏れなく行われれば、AIに記述が渡らない点では確実ですが、除き漏れの確認が要ります。また、除く作業そのものが、人または別の処理が内容を読む作業になります。
2. 渡して、抽出と要約の指示で外す。作業は軽くなりますが、指示どおりに外れないことがあるため、出力を人が確かめる手順が要ります。確かめ方は応募書類のAI抽出・要約とは何か、原本と照らす確認の範囲を評価から切り離して決めるにあります。
3. AIに渡さず、人が読む。記述の扱いが最も見えやすい一方、人の作業が残ります。

応募者へのAI利用の伝え方は、採用でAIを使うとき、応募者に何をどこまで伝えるかにまとめています。AIの出力に偏りがないかの点検は、採用にAIを使うときの公平性は、導入後どう点検するかに、原本や抽出結果をいつ、どこから消すかは、不採用者の応募者データは、いつ・どこから消すかにあります。

Q5　配慮を求める申出として書かれていたときは、誰が受けるのか

応募書類の記載が、病歴や障害の説明であると同時に、面接や試験での配慮を求める申出であることがあります。障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）第36条の2は、事業主は、労働者の募集および採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、募集および採用に当たり障害者からの申出により、その障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない、と定めています。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りではない、とされています。

ある記載が、単なる経歴の説明なのか、配慮の申出なのかは、文面だけでは分かれないことがあります。AIの抽出や要約が、申出に当たる記述を項目の欄に出さない設計にしていると、申出が担当者に届かないことが起こりえます。申出に当たりうる記述が見つかったときは、AIが整理するのではなく、人の窓口に回す動きを、先に決めておくことをお勧めします。これは条文が求める内容ではなく、この記事での整理です。どの措置を講じるかは、この記事では判断しません。面接日程の例外として申出を受ける窓口の決め方は、面接日程調整を自動化する前に、例外は誰に戻すかを決めるにあります。

令和8年の改正で、読み替えが要りうるところ

e-Govの改正履歴には、令和8年法律第56号による個人情報保護法の未施行の版が、令和9年1月17日と令和10年7月16日の日付で載っています。この記事の条文の範囲で、取得した版を比べた結果は、次のとおりです。

• 令和9年1月17日の日付の版は、第2条第3項と第20条第2項の本文が、現行と同じでした。
• 令和10年7月16日の日付の版は、第2条第3項の定義は現行と同じ文言で、第20条第2項の本文（あらかじめ本人の同意を得ないで要配慮個人情報を取得してはならない）も同じでした。一方、例外を列挙する各号は、文言の追加や号の追加があり、号の番号が繰り下がります。
• 施行日は、e-Govの表示では、公布の日から起算して二年を超えない範囲内において政令で定める日とされています。改正後の運用は、確定した条文とガイドラインで確かめてください。

職業安定法第5条の5には、確認した範囲で、未施行の改正の版は見当たりませんでした。

当社の公開ページとの関係

WITHPROJECTSの採用AXの公開ページは、応募書類の項目抽出、要約、不足情報の検出を、AIやルールに任せやすいこととして挙げ、最終的な読み取りは人が行うとしています。また、設計の進め方として、応募者データの保管・利用範囲・削除の扱いを決めることを挙げ、応募者の個人情報の取扱いが決まっていない業務を、AI化に慎重にすべきものとしています。個人情報保護法や職業安定法などの法令に沿う必要があり、具体的な扱いは必要に応じて専門家に確認してほしい、とも書いています。このページに、要配慮個人情報の取扱いは書かれていません。この記事の整理は、一般的な進め方の提案であり、WITHPROJECTSが提供する支援の内容や、法令への適合を示すものではありません。

採用業務全体を、AI・ルール・人にどう分けるかは、採用AX（採用のAI化支援）にまとめています。

周辺の解説で確認できたこと、できなかったこと

令和8年10月21日に、応募書類や採用での個人情報の取扱い、採用とAIの個人情報、AIと個人情報保護法を説明するウェブの解説5件の本文を取得して読みました。確認した範囲では、この記事と近い記述が複数ありました。病歴や障害などが要配慮個人情報に当たり、取得に本人の同意が必要とする説明、職業安定法の指針の三つの収集禁止事項の紹介、病歴を質問票に入れて任意の回答で同意を得る方法、面接中に応募者が自分から持病を話した場合に、個人情報保護法第20条第2項を挙げて、文字起こしの確認時に該当箇所を削除する運用、委員会の生成AIの注意喚起の二点の紹介、自社サイトからの応募や履歴書の直接発送の場合に個人情報の取扱いのページを掲出する案内、人事のNG行為として応募者の履歴書や健康情報の直接入力を挙げる例、履歴書を要約する場合に氏名や住所などをあらかじめ削除する案内、がありました。この記事の整理は、そうした記述と同じ方向のものです。

一方、確認した5件の本文では、次の二つは確認できませんでした。要配慮個人情報の語と、職業安定法の指針が収集してはならないとする事項の語を並べ、語が重なる部分と重ならない部分を示す説明。応募者が自分で書いた記載について、ガイドラインの同意があったものと解される旨の記載を条文と区別して示し、その記載が及ぶ範囲と及ばない範囲を分ける説明。これは確認した5件の範囲の話で、ほかの解説や資料に同様の記述がないとは言いません。

確認に使った原文と、確認していないもの

• 個人情報の保護に関する法律（e-Govの現行の版の第2条、第19条、第20条。令和8年法律第56号による未施行の2つの版の第2条、第19条、第20条）
• 個人情報の保護に関する法律施行令第2条、同法施行規則第5条
• 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」（令和8年6月一部改正の表示がある版。2-3、3-2、3-3-2、3-3-4）
• 同委員会「生成AIサービスの利用に関する注意喚起等について」（令和5年6月2日）
• 職業安定法第4条、第5条の5。「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等がその責務等に関して適切に対処するための指針」（平成11年労働省告示第141号。厚生労働省のサイトに掲載された本文で、改正の記載は令和6年厚生労働省告示第318号まで）
• 障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の2

個人情報保護委員会のQ&Aは読みましたが、応募者が自分で提出した書類に当てはまる記載は見当たらなかったため、本文では使っていません。確認していないものは、指針の解釈を示した資料や通達、厚生労働省の公正な採用選考に関する資料、障害者雇用促進法に基づく指針、裁判例、令和8年の改正に向けて検討中の政令・規則・ガイドライン、AI・採用管理システムの製品ごとの仕様です。個別の記載を取得してよいか、AIに渡してよいか、要約に残してよいか、様式に欄を設けてよいかは、社会保険労務士や弁護士などの専門家に確認してください。

応募書類の扱いを、自社の運用に当てはめて整理したい方へ

応募書類に書かれた記載を、取得、AIへの入力、抽出、要約、保管のどこで、誰が扱うのかを書き出しておくと、原文を当てはめる場所が見えます。

応募書類の項目抽出・要約について、応募者の記載の扱いと、AIに渡す範囲、見る人の範囲を、自社の運用に合わせて整理したい方は、個別相談の予約へお進みください。（個別相談会（30分）の予約ページへ移動します）